Empresas Multinacionais implementam alternativas às opções oferecidas pela MP 936.
Empresas com necessidades maiores do que as opções oferecidas pelo governo federal para lidar com a crise, estão implementando espécies de planejamentos trabalhistas. Em vez de adotar a Medida Provisória 936 – que permitiu reduzir jornada e salário em 25%, 50% e 70% – estão utilizando previsão da própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para situações de força maior e implementando planos de descontos e prazos de duração diferenciados.
Recentemente, uma indústria de São Paulo adotou, por exemplo, uma política que consiste na redução salarial de 25% por seis meses, para pagamento de um bônus também de 25% pelo mesmo período, durante o semestre seguinte. “Foi firmado um acordo coletivo, sem garantia de estabilidade”, diz o advogado Domingos Antônio Fortunato Netto, do escritório Mattos Filho. “Além disso, é possível reduzir custos variáveis como pagamentos por periculosidade ou insalubridade, já que se o trabalhador não está em atividade também não corre riscos”, afirma o especialista.
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Netto explica que especialmente as empresas do varejo, com empregados que recebem por comissão, desejam pagar algo para os funcionários. “Precisam garantir caixa, mas sabem que eles [os funcionários] serão vitais na retomada”, diz.
Outra companhia decidiu aplicar a redução de salário e jornada em 10% também durante seis meses, o que foi firmado com os funcionários por meio de acordo coletivo, com base na CLT. De acordo com o artigo 503 é lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários “não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região”. Mas, ao cessar o que motivou a força maior, é garantido o restabelecimento dos salários cheios.
Segundo o advogado Alexandre de Almeida Cardoso, do TozziniFreire, que participou dessa operação, várias empresas querem implementar ajustes de maior prazo, em vez do máximo de 90 dias permitido pela MP 936. Segundo Cardoso, elas querem firmar um acordo coletivo para a situação específica da companhia, com base em seu caixa e na produção necessária para a sua atividade. “Como não foi aplicada a MP no caso, os trabalhadores não ganharão o complemento do governo federal, mas compensa porque a redução salarial foi menor”, afirma.
O valor desse complemento, segundo a MP 936, depende de qual alteração foi realizada no contrato de trabalho, mas não ultrapassará o teto do seguro desemprego que é R$ 1.813,00.
De acordo com o advogado Luís Mendes, do escritório Pinheiro Neto, as multinacionais mais afetadas pela crise começaram a revisar a estrutura de remuneração dos profissionais com curso superior que ganham mais de R$ 12,2 mil – os chamados hipersuficientes após a reforma trabalhista (artigo 444 da Lei nº 13.467, de 2017).
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“Não dá mais para pensar no modelo de remuneração alta, em valores fixos, para grandes executivos. Necessariamente, as empresas começam a discutir uma forma de remuneração fixa mais baixa e remuneração variável mais significativa”, diz Mendes. Segundo ele, já foi implementado, por exemplo, um plano de “stock unit” em uma empresa de capital fechado (limitada).
Nesse modelo, é criado um mecanismo para pautar o valor que a companhia terá dentro de um determinado prazo, cruzando-se dados de aumento de produção e aumento de recebimento de faturamento. “Assim, se uma pandemia afeta a remuneração para baixo, a retomada impactará para cima”, diz Mendes. “Já tem cliente do segmento de consultoria e engenharia implementando aditivo contratual nessa linha, com redução de 50% no salário fixo desses profissionais”, acrescenta.
Fonte Valor Econômico
